一。 职工权益问题的再思考
　　职工权益属于《劳动法》的调整范围。但现行《公司法》第15条、16条、45条、52条、68条、121条、124条中均提到职工权益问题，而在第十章“法律责任”中，却无一涉及职工权益问题。作为组织法，《公司法》第一章“总则”第1条规定得十分明确，公司法是为了“规范公司的组织和行为，保护公司、股东和债权人的合法权益，”显然，职工权益不在《公司法》保护之列。
　　由于国有独资公司及两个以上的国有企业或者其他两个以上的国有投资主体设立的有限责任公司均为改制设立，按照《公司法》第45条、52条及68条的要求，其董事会及监事会成员中应当有公司职工代表。这实际上是将《全民所有制工业企业法》在组织行为上倚重职工民主管理的方式，仍旧沿袭到改制后的公司制当中。《公司法》以保护职工权益的形式要求职工代表进入董事会、监事会的立法意图：一是为体现《宪法》中的“工人阶级领导”，二是为兼顾新老制度转换的交易成本。虽然立法者的初衷是好的，但这种制度安排却不符合市场经济的本质要求。
　　劳动制度的改革始终是国企改革的一项重要内容。整个劳动制度的改革过程，是将劳动力作为特殊商品看待，在企业范畴中明晰劳动者的地位，并将社会无差别的人类一般劳动（抽象劳动）体现到个别企业中有差别的具体劳动。改革至今，职工（劳动者）、出资人（股东）及出资人的委托代理人（经营者）在企业内已形成了不同的主体地位，并享有不同的职能和权益。改革已使职工从纯粹的“企业主人翁”变为按《劳动法》享有一定权益的劳动者，原本的民主管理作为职工参与企业经营的主要形式，在新体制下不应当成为一种法定要求，只能作为企业股东或经营者借以采用的辅助形式。因为职工主体与出资人之间的矛盾是难以避免和掩盖的，职工追求收入最大化的目标行为，无疑会耗费公司的价值，损害股东和公司债权人的合法权益。将这种利益对立的主体融合到公司的组织机构（董事会、监事会）中，非但不能规范公司的组织行为，反而造成组织秩序紊乱。公司的利益远不同于职工的利益，它只能由作为出资人的股东或其委托代理人——经营者阶层（董事、经理等）主体来代表。发达国家的公司立法经验已经证明了这一点。①
　　国企的困惑，很大程度上正是由于组织行为秩序的紊乱所导致，并且这种组织行为也侵害到改制后的国有独资公司甚至股份有限公司当中。其典型表现有：
　　——公司到期清偿的债务可以毫无约束地延期，而职工的工资只要有经营现金流量，企业总是要确保，或者借款也得保证刚性的工资发放。
　　——工资与企业绩效挂钩的本质，使职工分得了部分属于出资者的利润。以深交所的上市公司“天大天财”为例，上市三年来从未分过红，公司股东作为出资者所享有的资产受益权无从体现。据其2000年中报显示，虽然公司经营的增长较一般，但公司却特别注意激励机制——每年从税后利润中提取8％作为激励基金，奖励给职工，该计划的实施使报告期内冲减了未分配利润398万元。②这种现象在国企中也屡见不鲜。问题更严重的是：国有资本的流失更大程度上是转化为消费基金（庞大的工资支出）。即使是连连亏损的企业，不光是职工，还有经理阶层，均通过工资、费用等侵蚀国有资产。
　　——《公司法》第16条第2 款规定：“国有独资公司和两个以上的国有企业或者其他两个以上的国有投资主体投资设立的有限责任公司，依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。”目前国企转制中的下岗分流、降本增效以及“三定”（定岗、定编、定员）等方案均涉及职工利益。如果职工代表大会行使权力的结果是否决这些方案，经营班子是强制执行还是不断调整方案直到满足职工代表的要求为止？
　　——企业经营失败，应当追究经营者责任。追究的主体应当是出资人或其代表。职工的呼声是很高的，但呼声的背后是：工资不能不发，理由是失败乃经营者的事。现在许多企业早已资不抵债，但因为职工安置问题，就是无法停业乃至破产。